世界经理人雇佣情报-员工背景调查

  根据世界经理人(meetboss.com)几项调查,69%到85%的企业会对潜在雇员进行某种形式的背景调查。这有可能是人力资源部的某个人向潜在雇员的前雇主进行了解,或者通过专业的外部公司对潜在雇员进行全面的调查。


  可以明确的是,30%的简历包含某种虚假的成份,而且数量正在增加。最通常的做法是延长受雇时间,这种情况非常严重。此外,根据美国工业安全协会(American Society for Industrial Security),57%的合作欺骗是雇员和前雇员共同犯下的。最近有一些被披露的例子,包括Sunbeam的前首席执行官Al Dunlap,他被控受雇于Scott Paper时进行可疑帐目的操作。一家西雅图的法律团体雇佣了一位猎头公司推荐的信息系统主管,两年后发现她曾经挪用200万美元,而且没有获得过她自己声称的学位。接下来是Seymour Schlager,Becton, Dickinson and Company的医疗主管,几年前因为谋杀妻子未遂而坐牢6年,但是他在简历中忽略了这一点,而他的雇主也没有发现。


  没有对雇员的背景进行彻底调查带来的后果远高于雇佣那些缺乏合适经验和技能的雇员带来的后果。如果雇员从事不正当的行为,雇主必须为这种粗心的雇佣负责。背景调查的程度与受聘职位的高低相关。非关键岗位的低层次雇员只需接受粗略的检查。那些处于负担重要责任的岗位或者处理大量资金或敏感信息的雇员就必须接受全面的调查。


  最后,当涉及背景调查时企业有两种选择:自己调查或者让专业的第三方公司调查。外部公司调查收费昂贵,因为他们凭借多种信息渠道称为全面调查的唯一解决方案。另一原因是,雇佣第三方调查公司能比自己调查提供更多的法律保护。管理第三方调查的主要联邦法令FCRA为雇佣第三方调查公司的雇主提供有限的法律豁免。法律豁免包括与调查相关的毁谤、隐私侵犯和疏忽。通常的,应聘者需要签署弃权证明允许接受与职位相关的所有信息的调查。


  世界经理人(meetboss.com)是世界领先的员工忠诚、雇员背景调查机构。调查雇员背景调查是指调查机构受托于雇主单位,对雇员或未来雇员的相关信息实施调查分析的服务。雇员背景调查可分雇前调查、在职调查、离职调查三种。


  一、雇前背景调查


  世界经理人(meetboss.com)的雇前背景调查的调查对象是雇主单位的财务、技术、营销、采购、仓储、人事、文秘、网管、内勤等特定岗位,以及中级以上管理层的待聘人选。雇前背景调查是雇主单位对应聘人员背景信息的调查,与猎头机构前期寻聘的甄别调查有着本质差别。前者是雇主单位对应聘人员的摸底调查,后者是猎头机构对寻聘对象的筛选调查。前者的调查对象已经有了应聘上班的愿望,而雇主单位还在考察之中。后者的调查对象可能毫不知情,只是雇主单位单方面在寻找筛选合适的待聘人才。


  雇前调查主要针对调查对象的素质行操、工作能力和雇佣风险等背景信息实施调查分析。其中雇佣风险调查最为企业所重视,因为雇佣风险控制是企业风险控制的有机组成和重要环节。雇佣风险包括商业间谍风险、竞业禁止风险、雇员人格风险等内容。现在各行各业竞争激烈,因缺少雇员风险控制机制而使企业利益受遭受巨大损失,甚至从此一蹶不振的中小企业随处可见。如何有效规避雇佣风险,是企业应对竞争和健康发展的一个重要课题。


  可以试想:如果应聘人员是竞争对手的商业间谍,那么企业就很容易受到巨大利益损害;如果企业猎取的人才签有竞业禁止协议条款,那么也就会被对方企业告上法庭并要求赔偿;如果待聘人选有着明显的人格缺陷,那么企业雇佣此类员工也就象是收藏了一颗不定时的炸弹。


  调查禁忌:调查对象如果还在某家单位上班,应当确保不让用人单位觉察此事。当调查涉及个人私密时,最好事前征得本人同意并且严格保密。否则可能会让调查对象处于被动或不利地位,也可能由此引发调查对象对委托单位的误解或起诉。


  二、雇员在职调查


  雇员在职调查主要是针对特定岗位在职员工,实施忠信监督评价、辞职风险控制、商业秘密保护、商业贿赂防范等项目的调查。忠信监督评价较多用于员工升迁前的例行调查。韩资和港台企业往往对员工的忠信要求比较高,员工如果私自与竞争企业接触,将可能会面临降职或不被重用的危险。辞职风险控制调查主要针对于技术开发和市场开拓部的员工展开,企业应当积极的防止新开发技术或新开拓市场,被跳槽或辞职员工带出单位据为私有。有效的商业秘密保护是企业提高和保持核心竞争力的必要策略。商业秘密保护调查可分泄密防范调查和泄密追踪调查两种。商业秘密泄漏通常有涉密员工自主泄密和商业间谍窃取秘密两种类型。商业贿赂是指企业员工,收受合作单位或竞争对手非正常的现金或有价物品。企业员工收受黑金,势必会导致企业利益受损。


  三、员工离职调查


  员工离职调查主要包括离职人员竞业禁止、技术侵权、泄密违约等项目。国外知名企业对离职人员管理的成功经验,已经得到许多国内企业的重视和认可。规范的做法是及时与申请离职的员工签订离职协议,明确约定离职后续义务。当然签订这种协议的前提就是,当初的聘用协议就有相关的义务条款,或是企业已经或准备给出相应的补偿。


  离职人员违反竞业禁止条款,企业只要委托调查机构取得相关证据,就能将离职人员与竞争企业一起告上法庭并要求赔偿。离职员工带走岗位开发技术,或盗用原单位专利技术,或用不正当手段挖走原单位合作伙伴,企业委托调查机构取得相关证据就能诉诸法庭并要求赔偿。企业员工在职期间签订的保密协议,在规定的保密期限内即便离职也应当同样有效,一旦泄密也将会面临起诉和索赔。